La experiencia gana peso en las búsquedas laborales y complica el primer empleo

Antes, el primer trabajo solía ser el espacio donde un recién graduado aprendía a trabajar en equipo, resolver problemas y tomar decisiones. Hoy, en cambio, las empresas piden desde el inicio habilidades que antes se adquirían con años de experiencia, mientras la inteligencia artificial simplifica o reemplaza tareas que quedaban en manos de quienes recién comenzaban.

La tendencia no se limita a la Argentina. El Global AI Jobs Barometer 2026 de PwC, que analizó más de mil millones de avisos laborales en 27 países, detectó un mercado dividido en dos velocidades: en algunos puestos, la IA potencia a profesionales especializados; en otros, permite que personas con menos experiencia hagan tareas que antes exigían mayor expertise.

Los empleos de entrada más expuestos a la IA tienen siete veces más probabilidades de pedir habilidades asociadas con perfiles senior, como liderazgo, creatividad e interacción cara a cara. Esos puestos “seniorizados” crecieron 35% desde 2019, mientras que otros empleos de entrada bajaron 10 por ciento.

En el mercado local la tendencia también se siente, sobre todo en tecnología. De acuerdo con datos de Streambe, una compañía de ingeniería de software, los perfiles de desarrollo representaban el 40% de sus búsquedas en 2025 y bajaron al 18% en 2026. En ese mismo período, las posiciones ligadas con inteligencia artificial pasaron del 12% al 33%. En ese contexto, disminuyó la demanda de desarrolladores Front-End, Back-End, Full Stack y QA manual, y creció la de AI Engineer, Data & AI Integrator y DevOps Engineer.

Durante todo 2026, la empresa registró una sola búsqueda específicamente junior, y más del 85% de sus búsquedas actuales se concentra en perfiles semi senior y senior.

Nueve de cada diez jóvenes en el país tienen dificultades para encontrar trabajo y el 72% identifica la falta de experiencia como el principal obstáculo (Roitman)

Para quienes buscan su primera oportunidad, el problema se percibe en la práctica. Según Marcelo Roitman, director general de Experis y vicepresidente de ManpowerGroup Argentina, nueve de cada diez jóvenes en el país tienen dificultades para encontrar trabajo y el 72% señala la falta de experiencia como el principal obstáculo.

Roitman sostiene además que la dificultad no se restringe a la tecnología. A su juicio, el desafío “no es exclusivo de una industria determinada, sino una problemática que atraviesa gran parte del mercado laboral”.

Qué explica esta exigencia

Andrea Avila, CEO de Randstad para la Argentina, Chile, México y Uruguay, ubica parte de la respuesta en el impacto de la tecnología sobre las tareas iniciales.

“La incorporación de inteligencia artificial está transformando algunas de las tareas que históricamente funcionaban como primer entrenamiento para los perfiles junior, aunque todavía de manera puntual y no generalizada”, afirma Avila.

Para la ejecutiva, la IA “eleva la vara de las habilidades y competencias requeridas para las posiciones de entry level”.

Desde Wild, consultora de recursos humanos, observan un mercado marcado por la búsqueda de eficiencia, estructuras más pequeñas y organizaciones que necesitan que cada persona resuelva más tareas. La automatización reduce los perfiles centrados en la ejecución y aumenta la demanda de quienes pueden interpretar información, tomar decisiones y entender el negocio, capacidades que antes solían desarrollarse dentro de las propias empresas. La consultora resume esa lógica con una frase: “Sé tu propio jefe, no tenemos tiempo para desarrollarte”.

Clara Simond, CEO y fundadora de Wild, describe así la brecha que se abre en ese escenario: “Las empresas están en plena transformación, buscando ser más eficientes y cuidando la rentabilidad, y ahí se abre una brecha entre lo que se pide y lo que el mercado puede dar: hay requisitos aún no desarrollados, para los que todavía no hay candidatos formados, y a veces ni la propia empresa tiene claro cómo va a usar ese perfil una vez que lo contrata”.

Las empresas están en plena transformación, buscando ser más eficientes y cuidando la rentabilidad, y ahí se abre una brecha entre lo que se pide y lo que el mercado puede dar

Roitman suma el riesgo que eso implica para las organizaciones. “El desafío para las organizaciones consiste en equilibrar estas necesidades con la generación de oportunidades para nuevos talentos. De lo contrario, la búsqueda de experiencia termina limitando el acceso de quienes aún no tuvieron la posibilidad de desarrollarla”, advierte.

Avila añade un factor previo a la irrupción de la IA, vinculado con la formación. Según la CEO de Randstad, “muchos jóvenes salen del sistema educativo sin estar preparados para el mundo del trabajo”, y esa desconexión entre el sistema educativo y las empresas es un reclamo que las compañías hacen desde hace años.

Sin embargo, algunos datos relevados por Bumeran matizan el panorama. Federico Barni, CEO de la compañía en Jobint, cita el estudio “Skills Based Hiring”. El informe muestra que el 25% de los especialistas en recursos humanos resalta que las habilidades son el aspecto que más pesa al seleccionar a una persona, mientras que el 21% menciona la experiencia laboral previa.

“No necesariamente vemos una tendencia en la que la experiencia sea el único factor que gana peso. Las empresas empiezan a mirar no solo dónde trabajó una persona o durante cuánto tiempo, sino también qué sabe hacer y qué competencias puede demostrar”, comentó Barni.

Cómo mostrar lo que todavía no se hizo en un empleo

Barni plantea que el principal desafío del primer empleo es poder demostrar capacidades cuando todavía no existe experiencia laboral. Por eso, remarca que la experiencia no se construye únicamente a través de un trabajo formal.

Para el CEO de Bumeran, proyectos académicos, voluntariados, cursos, prácticas, emprendimientos personales o actividades extracurriculares pueden servir como prueba de habilidades.

La experiencia no se construye únicamente a través de un trabajo formal (Barni)

La condición, según Barni, es “poder identificar qué se aprendió en esas experiencias y cómo esas capacidades pueden trasladarse al puesto al que una persona quiere postularse”. En la entrevista de selección, aconseja “poder explicar con ejemplos situaciones en las que se resolvió un problema, se trabajó en equipo, se aprendió una herramienta o se asumió una responsabilidad”, porque eso ayuda a mostrar el potencial más allá de los años trabajados.

Simond, de Wild, propone un criterio parecido para quienes recién empiezan: “Construir experiencia real y verificable más que acumular muchos cursos. Buscar la manera de hacer un aporte real que se pueda contar en una entrevista”.

Entre los más jóvenes también aparece el trabajo independiente. Algunos empiezan a trabajar para dos o tres empresas, muchas veces como freelancers, para sumar experiencia real y armar un currículum. Es una forma de sortear el primer obstáculo, aunque puede no ofrecer una estructura de aprendizaje ni alguien que acompañe y corrija los primeros errores.

Roitman enumera herramientas concretas para quienes todavía no tienen antecedentes laborales: “Realizar cursos cortos, obtener certificaciones, familiarizarse con nuevas herramientas digitales y participar en proyectos académicos, voluntariados o actividades colaborativas son algunas formas de adquirir conocimientos y demostrar habilidades, incluso sin contar con experiencia laboral previa”.

Para la entrevista, Roitman recomienda preparar un CV claro y actualizado, investigar la empresa y el puesto, y “respaldar las fortalezas con situaciones concretas”.

Aprender de manera continua

Los especialistas coinciden en un punto: la capacidad de seguir aprendiendo pesa tanto como lo que el candidato ya sabe. Avila sostiene que “el título bajo el brazo es solo el piso de inicio”. Según la CEO de Randstad, “lo que realmente diferencia a un candidato es su capacidad y disposición para aprender y desarrollar nuevas habilidades a lo largo de toda su vida laboral”.

Lo que realmente diferencia a un candidato es su capacidad y disposición para aprender y desarrollar nuevas habilidades (Avila)

Barni destaca dos conocimientos que se valoran más allá de los antecedentes: tecnología e inglés. Según el informe especial Primer Empleo de Bumeran, con datos de agosto, el salario promedio pretendido por los postulantes a un primer empleo es de $987.000 por mes. Entre quienes tienen competencias IT, la remuneración promedio solicitada sube a $1.117.000, y entre quienes saben inglés, se ubica en 1.050.000 pesos.

Las puertas de entrada

“No hay una desaparición generalizada de las posiciones de entrada, sino una transformación de los roles y de las tareas que las personas realizan dentro de ellos”, aclaró Ávila.

Para el segundo semestre de 2026, Randstad identificó cinco posiciones de nivel inicial con demanda activa:

1. operadores de depósito,
2. vendedores,
3. personal de atención al cliente,
4. repositores, y
5. cajeros.

Se trata de puestos que no requieren título universitario y que, por combinar tareas presenciales, manuales o de interacción con personas, tienen menor exposición a la automatización.

Según Andrea Avila, cerca del 55% de las contrataciones que gestiona la empresa corresponde a personas de menos de 30 años, y más de la mitad de ellas tiene menos de 24. “Los puestos operativos de nivel inicial, las contrataciones temporarias, los trabajos por proyecto y las prácticas profesionales permiten sumar experiencia, desarrollar nuevas habilidades y comenzar a construir una trayectoria laboral”, dijo.

De acuerdo con el informe de Bumeran “Primer Empleo”, los puestos con más avisos son Ventas (11,68%), Comercial (9,14%) y Administración (6,47%). Entre los postulantes, predominan Almacén, Depósito y Expedición (11,72%), Producción (10,64%) y Administración (9,83%). El grupo de 18 a 21 años concentra la mayor proporción de postulaciones a avisos de primer empleo, con el 41,27 por ciento.

El papel de las empresas y del sistema educativo

Marcelo Roitman sostiene que “las empresas deben generar más puentes entre la formación y el trabajo”, a través de pasantías, programas de jóvenes profesionales, prácticas y participación en proyectos reales. También recomienda que los procesos de selección consideren el potencial, la disposición para aprender y las habilidades transferibles, en lugar de mirar solo la experiencia previa. Una vez incorporada la persona, dice, el “onboarding”, la mentoría y el acompañamiento ayudan a consolidar esa primera oportunidad.

Rotman aconseja que los procesos de selección contemplen el potencial, la disposición para aprender y las habilidades transferibles

Romper la barrera también requiere “una mayor articulación entre empresas, instituciones educativas y sector público”, resalta Roitman.

Avila coincide en que las organizaciones deben sostener programas de pasantías, trainees y formación interna, y señala que las universidades empezaron a acortar sus planes de estudio y a flexibilizar sus estructuras para que los profesionales no lleguen tarde al mercado laboral. También destaca que crece la oferta de institutos, cursos y certificaciones profesionalizantes, un esquema que, según plantea, podría acercarse a lo que ocurre en tecnología, donde las certificaciones son la forma de abordar conocimientos que cambian a gran velocidad.

PwC advierte que la IA está eliminando parte del trabajo que funcionaba como aprendizaje y, al mismo tiempo, empuja a las empresas a exigir antes habilidades como criterio, liderazgo y adaptación. Frente a ese escenario, Barni resume el desafío de quienes buscan su primera oportunidad: “Hacer visible aquello que ya saben hacer, aunque todavía no lo hayan desarrollado dentro de un empleo formal”.